Latest Entries »

Weaknesses of Indonesian Economic

 

Chamber of Indonesia Commerce and Industry (Kadin) declared Indonesian economy that is actually very promising for both domestic and foreign investors. However, there are still weaknesses seeing by Kadin of the economy that need to be addressed. Vice Chairman of Kadin Indonesia, Novian Anindya Bakrie said, promising Indonesian economy is evidenced by incoming investment, private consumption, and vibrant business world.

 

“But there are still some weaknesses that Indonesia’s economic structure needs to be addressed now,” said Anindya at Menara Kadin Jakarta, Wednesday (06/03/2013).

 

Anindya see Indonesia’s economic weakness is in the trade deficit. Currently due to larger imports than exports then it makes more Indonesian trade balance to be deficit. Moreover, the largest import of oil and gas.

 

On the other hand, Anindya also highlights subsidy of oil (BBM) to the people who actually are not even on target. Current budget fuel subsidy enjoyed by the rich instead.

“As the impact, the deficit and the high pressure gas imports that led to the weakening of the rupiah,” he added.

 

Again, the actual budget for infrastructure even neglected. He rated in the last few months that there is no improvement of government policy so that a problem cannot be resolved. Though foreign investors intending to invest in Indonesia as it will look up the bureaucratic infrastructure. If not good, then foreign investors will pull out of Indonesia.

No

Kata Kerja (Bhs Inggris)

Kata Kerja (Bhs Indonesia)

1

ADJUSTED BALANCE

Saldo setelah penyesuaian

2

ADJUSTED TRIAL BALANCE

Neraca saldo penyesuaian

3

ACTUAL LIABILITY

Hutang nyata

4

ACTUAL PRICE

Harga sesungguhnya

5

ACTUAL QUANTITY

Kwalitas sesungguhnya

6

ACTUAL COST

Biaya sesungguhnya

7

ACTUAL FACTORY OVERHEAD

overhead sesungguhnya

8

ADJUSTED TRIAL BALANCE

Neraca saldo penyesuaian

9

ADJUSTING ENTRIES

Ayat jurnal penyesuaian

10

Allowance for inventory decline to market

Cadangan penurunan nilai persediaan

11

ASSET APPROACH

Pendekatan aktifa

12

AMORTIZATION

Penyusutan atas harta tak berwujud

13

ACCOUNT

Perkiraan

14

ACCOUNTING INSTRUCTION

Intruksi akuntansi

15

ACCOUNTING PRINCIPLE

Akuntansi dasar

16

ACCOUNTING PERIOD

Periode akuntansi

17

ACCOUNTING INCOME

Laba akuntansi

18

ACCOUNTANT FEE EXPENSE

Biaya akuntan

19

ACCOUNTING PROCEDURE

Prosedur akuntansi

20

BALANCE SHEET

Neraca

21

AUDITOR

 Pemerikasa keuangan

22

AUDIT PLANNING

Rencana pereiksaan

23

AUDIT FEE

Pendapatan audit

24

ACCRUED TAX PAYABLE

Hutang pajak

25

ACCRUED INTERS PAYABLE 

Bunga terhutang

26

ACCRUED WAGES PAYABLE 

Upah terhutang

27

AVERAGE METHOD

Metode rata-rata

28

BALANCE PER BANK

Saldo menurut bank

29

BASIC FINANCIAL STATEMENT

Laporan keuangan pokok

30

BANK STATEMENT

Rekening koran

31

BALANCE AMOUNT

keseimbangan jumlah

32

BETTERMENT

Perbaikan

33

BUDGET

 Anggaran

34

BREAK EVEN PIONT

Titik pulang pokok

35

BUDGET CYCLE

Siklus Anggaran

36

CASH PAYMENT JOURNAL

Buku kas pengeluaran

37

CASH RECEIPT JOURNAL

Buku kas penerimaan

38

COST

Biaya

39

CURRENCY

Mata uang

40

CURRENCY ASSET

Harta lancar

41

 DEDUCTION

Pengurangan

42

COST OF SOLD

Harga pokok barang yang di jual

43

DEFECTIVE GOODS

Produk rusak

44

DIRECT COSTING

Penetapan biaya langsung

45

DIRECT EXPENSE

Biaya langsung

46

DEFERRED GROS PROFIT ON REALIZATION

Laba kotar yang belum direalisasikan

47

DEBIT NOTE

Nota debet

48

DEPOSIT SLIP

Bukti setoran

49

EMPLOYEE EARNING STATEMENT

 Laporan gaji karyawan

50

END OF MONTH TRIAL BALANCE

Daftar saldo akhir bulan

51

EQUITIES

Kekayaan

52

ECONOMIC LIFE

Umur ekomoni

53

EQUIPMENT

 Peralatan

54

EARNING AFTER INTEREST AND TAXES

Pendapatan sesudah bunga dan pajak

55

 EARNING AFTER TAX

Pendapatan sesudah pajak

56

EXPIRED

Kadarluasa

57

EXTRA ORDINARY LOSS

Kerugian yang luar biasa

58

EXTRA ORDINARY RETIREMENT

Penarikan aktiva sebab luar biasa

59

Fiscal Year

Tahun pajak

60

EXTRA ORDINARY REPAIRS

Perbaikan luar biasa

61

General Accounting

Aukuntansi Umum

62

 General Journal

Jurnal umum

63

Furniture & fixture

Peralatan

64

Fusion

Penggabungan

65

General Ledger

Buku besar

66

Funds

Dana

67

Fraud

kecurangan

68

Inflation

Inflansi

69

Indirect Operatiing Expense

Biaya usaha tak langsung

70

Income Summary

iktiar rugi laba

71

Income Statement Account

Pendekatan laba rugi

72

Income

laba

73

Incremental cost

Biaya tambahan

73

Individual Priprietorship

perusahan perorangan

75

Indirect Departemental Expense

Biaya departemen tak langung

76

Inderect Material

Bahan baku tak langsung

77

Initial Inventory

Persediaan awal

78

Interest

Bunga

79

Interest Income

Pendapatan bunga

80

Interest ayable

Hutang bunga

81

Interest Receivable

Piutang bunga

82

Internal Audit

Pemeriksan Intern

83

Inventory

Persediaan

84

Inventory of Material 

Persediaan Bahan Mentah

85

Inventory Trun Over

Perputaran persediaan

86

Input Tax

Pajak masukan

87

Installment Payable

Hutang cicilan

88

Interest Factor

Faktor bunga

89

Inventory Valuation

Penilaian Persediaan

90

Interest Expense

Biaya bunga

91

Invoice

Faktur

92

Joint cost

Biaya gabungan

93

Internal Control Questioary

Pertanyaan pengendalian Intern

94

Job order cost system 

Sistem biaya pesanan

95

Job time ticket

Kartu jam kerja

96

Market Rate

Harga pasar

97

Markdown cancellation

Pembatalan penurunan harga

98

Marketing Expense

Biaya pemasaran

99

Marketing

Pemasaran

100

Market Value Of Stock Ex Right

Harga pasar saham tampa hak beli saham

 

Business Letter

March 15, 2006

 

Mr. Alphonse Germanian

President and CEO

BioDynamics Llc.

1525 Broadway, Suite 4500

New York, NY 10034

 

Dear Mr. Germanian:

 

As Chairperson of the Corporate Conscience Campaign – Helping the Homeless in New York, I am writing this to thank you personally for your company’s support in last month’s fund-raising effort.

 

As I indicated when we spoke on the phone two weeks ago, the campaign was considered a resounding success, raising a total of $1.65 million to-date, significantly exceeding our target of $1 million. Some donations are still trickling in, so we could end up close to a total of $2 million.

 

BioDynamics was an influential leader throughout the entire three-month campaign. In fact, we couldn’t have succeeded without the generous support of your company, both financially, and through your organizational and administrative assistance.Your Team Leader, Kathryn Gomez was particularly impressive, going above and beyond what we could have expected of someone performing as a volunteer while continuing on with her day-to-day duties. Please convey my special thanks to Kathryn.

 

I would also ask you to convey my sincere thanks and congratulations to all of those other people in your company who contributed in any way to the Helping the Homeless Campaign. Please tell them that the sum of their contributions resulted in a major success that they should all be proud of taking part in.

 

I believe that the 27 companies that participated in this effort have set a new standard for social responsibility in this community, and have set a powerful example that will inspire other companies and organizations to do the same.

 

I look forward to seeing you at the Mayor’s special thank you reception next month.

 

Yours sincerely,

 

 

 

 

Jackson Pritchard

Fundraising Chair

 

 

15 Maret 2006

 

Mr Alphonse Germania

Presiden dan CEO

Biodynamics Llc.

1525 Broadway, Suite 4500

New York, NY 10034

 

Dear Mr Germania:

Sebagai Ketua Nurani Kampanye Perusahaan – Membantu Para Tunawisma di New York, saya menulis ini untuk mengucapkan terima kasih secara pribadi atas dukungan perusahaan Anda dalam upaya penggalangan dana bulan lalu.

Seperti saya sebutkan ketika kita berbicara di telepon dua minggu lalu, kampanye ini dianggap sukses besar, meningkatkan total $ 1.650.000 to-date, secara signifikan melebihi target kami sebesar $ 1 juta. Beberapa sumbangan masih menetes, jadi kita bisa berakhir dekat dengan total $ 2 juta.

Biodynamics adalah seorang pemimpin berpengaruh di seluruh kampanye tiga bulan seluruh. Pada kenyataannya, kita tidak bisa berhasil tanpa dukungan yang murah hati dari perusahaan Anda, baik secara finansial, dan melalui Ketua Tim assistance.Your organisasi dan administratif, Kathryn Gomez adalah sangat mengesankan, akan di atas dan melampaui apa yang bisa kita harapkan dari seseorang yang melakukan sebagai sukarelawan sambil melanjutkan dengan tugas sehari-harinya. Silakan menyampaikan terima kasih khusus saya kepada Kathryn.

Saya juga akan meminta Anda untuk menyampaikan terima kasih saya dan selamat kepada semua orang-orang lain di perusahaan yang berkontribusi dengan cara apapun untuk Membantu Kampanye Tunawisma. Harap memberitahu mereka bahwa jumlah kontribusi mereka menghasilkan sukses besar bahwa mereka semua harus bangga mengambil bagian masuk

Saya percaya bahwa 27 perusahaan yang berpartisipasi dalam upaya ini telah menetapkan standar baru untuk tanggung jawab sosial dalam komunitas ini, dan telah menetapkan contoh kuat yang akan menginspirasi perusahaan dan organisasi lain untuk melakukan hal yang sama.

Saya berharap untuk melihat Anda di terima kasih khusus penerimaan Walikota bulan depan.

Hormat saya

 

 

Jackson Pritchard

Penggalangan Dana Kursi

Definisi Pengertian Etika Bisnis Menurut Para Ahli – Pada tulisan sebelumnya sudah dipublikasikan kepada Anda tentang Pengertian Demokrasi Menurut Para Ahli. Pada tulisan ini akan dipublikasikan kembali kepada Anda tentang defenisi pengertian Etika Bisnis Menurut Para Ahli. Artikel ini sendiri akan mencakup tentang contoh etika bisnis menurut para ahli dan juga pengertian moral menurut para ahli.

Untuk melihat secara lengkap apa-apa saja Defenisi Pengertian Etika Bisnis Menurut Para Ahli, maka secara lengkap Anda akan disungguhi informasinya, dimana bisa Anda baca atau Anda saling secara lengkap seperti pemaparan yang akan disampaikan berikut dibawah ini:

Definisi Pengertian Etika Bisnis Menurut Para Ahli

Menurut Velasques (2002)
Etika bisnis merupakan studi yang dikhususkan mengenai moral yang benar dan salah. Studi ini berkonsentrasi pada standar moral sebagaimana diterapkan dalam kebijakan, institusi, dan perilaku bisnis.

Menurut Steade et al (1984: 701)
Etika bisnis adalah standar etika yang berkaitan dengan tujuan dan cara membuat keputusan bisnis.

Menurut Hill dan Jones (1998)
Etika bisnis merupakan suatu ajaran untuk membedakan antara salah dan benar guna memberikan pembekalan kepada setiap pemimpin perusahaan ketika mempertimbangkan untuk mengambil keputusan strategis yang terkait dengan masalah moral yang kompleks.

Menurut Sim (2003)
Etika adalah istilah filosofis yang berasal dari “etos,” kata Yunani yang berarti karakter atau kustom. Definisi erat dengan kepemimpinan yang efektif dalam organisasi, dalam hal ini berkonotasi kode organisasi menyampaikan integritas moral dan nilai-nilai yang konsisten dalam pelayanan kepada masyarakat.

Demikianlah artikel etika bisnis menurut para ahli yang bisa kami sampaikan kepada Anda. Semoga informasi singkat tentang defenisi Etika Bisnis Menurut Para Ahli yang disampaikan diatas, kiranya dapat bermanfaat bagi Anda para pembaca.

 

PENERAPAN ETIKA BISNIS PADA PT. BANK MANDIRI PERSERO Tbk

Bandung, 05 Agustus 2008 – Dalam rangka pengembangan program Wirausaha Muda Mandiri yang telah menjadi tema Corporate Social Responsibility (CSR) Bank Mandiri tahun 2008 sekaligus upaya peningkatan jumlah generasi muda yang menjadi entrepreneur baru, Bank Mandiri bersama Saung Angklung Udjo melaksanakan ” Program Awi – Awi Mandiri 2008 . Saung Angklung Udjo adalah sebuah organisasi sosial budaya yang bertujuan untuk melestarikan kelangsungan hidup budaya, khususnya budaya Sunda yaitu kesenian angklung. 

 

Program tersebut diharapkan dapat meningkatkan competitive amp comparative advantage produk dalam negeri, khususnya bambu serta menumbuhkan jiwa entrepreneur di kalangan mahasiswa seni dan pengrajin bambu sekaligus meningkatkan pengetahuan dan penghargaan masyarakat terhadap kerajinan berbahan baku bambu. Rangkaian Program Awi – Awi Mandiri 2008 terdiri dari seminar, program workshop mengenai kerajinan dan pengembangan sentra usaha bambu, pameran karya dan temu pasar serta penganugerahan karya terbaik dengan tema The Magic of Bamboo .

 

 Direktur Micro amp Retail Banking Bank Mandiri Budi Gunadi Sadikin mengatakan, Program Awi – Awi Mandiri 2008 merupakan melting pot dan sarana belajar yang sangat bagus bagi generasi muda yang berasal dari kalangan mahasiswa dan pengrajin bambu sekaligus peningkatan awareness masyarakat terhadap kerajinan bambu . Dalam program tersebut, mahasiswa yang merupakan perwakilan dari 10 Perguruan Tinggi di Bandung yaitu : ITB, ITeNas, Univ. Pasundan, STSI, STISI, Univ. Maranatha, ITHB, STDI, Univ. Widyatama dan Univ. Pendidikan Indonesia akan ditemukan dengan pengrajin bambu dari kelompok pengrajin bambu Padasuka Bandung, Manonjaya Tasik, Banjar, Cisaat Sukabumi dan Warung Kondang Cianjur, untuk berkolaborasi menciptakan karya seni berbahan dasar bambu.

 

 Program ini akan mempertemukan ide kreatif mahasiswa dengan kemampuan para pengrajin yang sama – sama berasal dari generasi muda. Akan ada proses kerjasama dan komunikasi sehingga dapat menghasilkan karya seni yang artistik dan diminati konsumen. Ini moment yang sangat menarik karena idealisme harus dapat sejalan dengan realitas untuk dapat dibuatnya suatu produk , tambah Budi Gunadi Sadikin. Lebih lanjut Budi G. Sadikin juga menjelaskan bahwa Program Awi – Awi Mandiri 2008 merupakan bentuk dukungan konkret Bank Mandiri terhadap himbauan Pemerintah untuk terus menggalakkan industri kreatif, salah satunya yaitu bidang kerajinan yang tahun lalu menyumbang devisa nomor 2 dari 14 jenis industri kreatif lainnya.

 

 Sebagai tahap awal, Bank Mandiri memang baru bekerjasama dengan Perguruan Tinggi di Bandung yang memiliki fakultas seni, pada tahun – tahun berikutnya diharapkan program serupa dapat dilaksanakan di kota – kota besar lainnya. Kang Opick selaku penanggung jawab Saung Angklung Udjo yang juga merupakan anak ke-7 pendiri Saung Angklung Udjo menambahkan, Saung Angklung Udjo sangat beruntung bertemu dengan Bank Mandiri yang juga concern terhadap peningkatan kualitas generasi muda dan punya tekad yang sama yaitu menambah jumlah entrepreneur muda di Indonesia . Jika ingin tetap eksis, kerajinan dan kesenian bambu tersebut perlu dilestarikan oleh generasi muda Indonesia karena saat ini generasi muda kurang memberikan apresiasi kepada kebudayaan daerah sementara kerajinan dan kesenian bambu sendiri sangat diminati dan dihargai oleh wisatawan asing, ujar Opick

Bina Lingkungan

 

 

Selain kegiatan di atas Bank Mandiri juga bekerjasama dengan Kick Andy Foundation

 

Kick Andy Foundation yang sejak 2008 lalu dikenal melalui program Kaki Palsu Gratis, kini bersama PT Bank Mandiri (Persero) Tbk mencanangkan Program Kaki Palsu Untuk Hidup Mandiri. Program ini juga diperluas melalui kerjasama dengan Korlantas Polri sebagai bentuk pengabdian polisi pada masyarakat. Program Kaki Palsu Untuk Hidup Mandiri ini merupakan salah satu bentuk kepedulian Bank Mandiri pada masyarakat melalui Program Bina Lingkungan – Mandiri Peduli Kesehatan. Kerjasama ini ditandai dengan penandatanganan kerjasama yang dilakukan pada Jumat (15/6) bertempat di Korlantas Polri. 

 

Penandatanganan kerjasama dilakukan oleh Andy F. Noya (Ketua Kick Andy Foundation), Irjen Pol Drs Pudji Hartanto, MM (Kakorlantas Polri), serta Pahala N. Mansury (Direktur Finance and Strategy PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk). Selain penandatanganan kerjasama juga dilakukan penyerahan bantuan kaki palsu gratis kepada 26 orang penerima bantuan di wilayah Jabodetabek. Dalam kesempatan yang sama juga dilakukan pengukuran kaki palsu kepada para calon penerima bantuan. Relawan program Kaki Palsu Untuk Hidup Mandiri juga turut terlibat dalam kegiatan ini. Para relawan yang terdiri dari polisi serta karyawan Bank Mandiri (Persero) Tbk ini sebelumnya mengikuti kegiatan pelatihan pengukuran kaki palsu. Selanjutnya, para relawan diharapkan akan menjadi kepanjangan tangan dalam pelaksanaan program terutama untuk menjangkau daerah-daerah terpencil.

 

Program Kaki Palsu Untuk Hidup Mandiri ini lahir melalui inspirasi tayangan Kick Andy Show yang menampilkan Sugeng SIswoyudhono. Kecelakaan yang dialami Sugeng semasa SMA hingga kaki kanannya harus diamputasi ternyata tidak turut melumpuhkan semangatnya. Sehari-hari, di desa Mojosari, Mojokerto tempat tinggalnya tersebut, Sugeng berprofesi sebagai loper susu. Di rumahnya, Sugeng juga membangun bengkel kaki palsu. Keterampilannya membuat kaki palsu pun tidak hanya dinikmatinya sendiri. Melalui program Kaki Palsu Untuk Hidup Mandiri, diharapkan bukan semata-mata memberikan kaki palsu dan memungkinkan para penyandang disabilitas hingga dapat beraktivitas normal kembali tapi juga membagi semangat dan membangkitkan kemandirian.

 

Coca-Cola dan Pepsi adalah segelintir perusahaan asing yang produk minumannya familiar di kalangan masyarakat Indonesia. Saking hebatnya brand image yang dibangun sehingga seolah-olah produk mereka telah manjadi bagian dari hidup bangsa kita. Dengan leluasa mereka menjadikan indonesia dengan segala potensinya menjadi pasar empuk bagi produk yang dihasilkan. Tidak banyak produk indonesia yang begitu membanggakan dan mampu “menghajar” kekuatan kapitalis internasional itu. Salah satu produk membanggakan itu adalah Teh Botol Sosro.

Kesuksesesan sosro dalam merebut hati konsumen Indonesia sesungguhnya dilihat dari aspek pemasaran cukup unik. Sosro,dalam beberapa hal, telah mengabaikan hukum-hukum umum yang terdapat di ilmu pemasaran. Misalnya saja mengenai perlunya riset pasar sebelum meluncurkan produk. Konon kabarnya sebelum sosro hadir, ada sebuah perusahaan asing yang ingin mengeluarkan produk teh dalam botol sepert yang dilakukan sosro saat ini. Kala itu sang perusahaan menyewa jasa sebuah biro riset pemasaran untuk menguji kelayakan dan prospek produk tersebut di Indonesia. Setelah meneliti dan mengamati kebiasaan minum teh di masyarakat sang biro pun menyimpulkan bahwa produk ini tidak memiliki prospek bagus untuk dipasarkan di Indonesia. Biro itu beralasan bahwa budaya minum teh pada bangsa Indonesia umumnya dilakukan pagi hari dalam cangkir dan disajikan hangat sehingga kehadiran teh dalam kemasan botol justru akan dianggap sebuah keanehan.

Sosrodjojo, pendiri perusahaan sosro, justru berpikir sebaliknya. Awalnya ide kemasan botol berasal dari pengalaman tes cicip (on place test) di pasar-pasar tradisional terhadap teh tubruk cap botol. Pada demonstrasi pertama teh langsung diseduh di tempat dan disajikan pada calon konsumen yang menyaksikan. Namun cara tersebut memakan waktu lama sehingga calon konsumen cenderung meninggalkan tempat. Kemudian pada uji berikutnya teh telah diseduh dari pabrik dan kemudian dimasukkan ke dalam tong-tong dan dibawa dengan mobil. Akan tetapu cara ini ternyata membuat banyak teh tumpah selama perjalanan karena saat itu struktur jalan belum sebaik sekarang. Akhirnya sosro mencoba untuk memasukkannya pada kemasan-kemasan botol limun agar mudah dibawa. Beranglkat dari itu merekaberpikir bahwa penggunaan kemasan botol adalah alternatif yang paling praktis dalam menghadirkan kenikmatan teh lansung ke konsumen.

Dari awal produk ini ditargetkan untuk konsumen yang sering melakukan perjalanan seperti supir dan pejalan kaki sosro . Sosro menyadari bahwa segmen konsumen ini memiliki keinginan hadirnya minuman yang dapat menghilangkan dahaga di tengah kelelahan dan kondisi panas selama perjalanan. Atribut kepuasan ini dicoba untuk dipenuhi dengan menghadirkan minuman teh dalam kemasan botol yang praktis dan tersedia di kios-kios sepanjang jalan. Untuk menambah nilai kepuasan teh botol ini disajikan dingin dengan menyediakan boks-boks es pada titik-titik penjualannya (penggunaan kulkas pada saat itu belum lazim).

Tentu saja merubah kebiasaan tak semudah membalik telapak tangan . Pada masa-masa awal peluncurannya, teh botol sosro tidak banyak dilirik oleh konsumen. Mereka justru menganggap aneh produk ini karena kemasan botol dan penyajian dinginnya. Namun sosro tidak patah arang. Perusahaan ini terus mengedukasi pasarnya melalui iklan-iklan di berbagai media dan promosi-promosi on the spot. Perlahan tapi pasti produk teh botol sosro mulai mendapatkan tempat di hati konsumen Indonesia. Terlebih ketika slogan “Apapun makannya, minumnya teh botol sosro” di munculkan. Slogan ini tidak saja mengguncang sesama produk teh namun juga produk minuman secara keseluruhan.

Keunikan kedua dari metode pemasaran teh botol sosro adalah pada kekakuan dari produk itu sendiri. Sesuai teori pemasaran, konsumen secara alami mengalami perubahan atribut kepuasan seiring berjalannya waktu. Perubahan itu dapat disebabkan karena gaya hidup, kondisi ekonomi, atau kecerdasan yang maik meningkat. Seiring perubahan pasar itu harusnya produk yang dipasarkan harus menyesuaikan dan mengikuti tren yang ada. Namun yang terjadi pada produk teh inovatif ini justru kebalikan. Semenjak diluncurkan pada tahun 1970, produk teh botol sosro baik rasa, kemasan logo maupun penampilan tidak mengalami perubahan sama sekali. Bahkan ketika perusahaan multinational Pepsi dan Coca cola masuk melalui produk teh Tekita dan Frestea, Sosro tetap tak bergeming. Alih-alih merubah produknya, dengan cerdas sosro justru melakukan counter branding dengan mengeluarkan produk S-tee dengan volue yang lebih besar. Strategi ini ternyata lebih tepat, kedua perusahaan multinasional itu pun tak berhasil berbuat banyak untuk merebut hati konsumen Indonesia.

Sekelumit kisah sukses sosro itu memberi pelajaran pada kita betapa pemasaran tidak hanya sekedar ilmu yang eksak. Faktor knowledge terkadang hanya memberi kontribusi kecil pada kesuksesan produk kita ketika dipasarkan. Faktor sisanya adalah seni dan intuisi yang dapat memandu para pemasar mencapai hasil yang di luar dugaan. Gabungan antara ketiganya lah yang dapat menghasilkan seorang pemasar yang jenius dan berpikir di luar kebiasaan yang ada. Mungkin tidak banyak orang seperti itu di dunia ini, tapi mungkin juga dari jumlah yang sedikit itu ternyata Anda lah salah satunya.

http://www.sosro.com/profil-perusahaan.php

Tanggung jawab sosial perusahaan atau yang lebih dikenal Corporate Social Responsibility adalah komitmen perusahaan atau dunia bisnis untukberkontribusi dalam pengembangan ekonomi yang berkelanjutan denganmemperhatikan tanggung jawab sosial perusahaan dan menitikberatkan padakeseimbangan antara perhatian terhadap aspek ekonomi, sosial dan lingkungan.

Responsibility mempunyai manfaat yang beragam, diantaranya yakni untuk mempertahankan dan mendongkrak reputasi serta citra merek perusahaan, mereduksi risiko bisnis perusahaan, dan memperbaiki hubungan dengan regulator.

Secara teoretis, berbicara mengenai tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh perusahaan, maka setidaknya akan menyinggung 2 makna, yakni tanggung jawab dalam makna responsibility atau tanggung jawab moral atau etis, dan tanggung jawab dalam makna liability atau tanggung jawab yuridis atau hukum.

Banyak cara bisa dilakukan perusahaan untuk menerapkan program tanggung jawab sosial dan tetap menjaga keseimbangan Triple Bottom Line. Beberapa contoh perusahaan yang telah menerapkan program program tanggung jawab sosial antara lain :

Corporate Social Responsibility atau Tanggung Jawab Sosial Perusahaan merupakan suatu bentuk kepedulian perusahaan untuk membangun bangsa dan lingkungan sekitarnya. Tentunya, tanggung jawab sosial perusahaan ini tidak berorientasi keuntungan. Justru, tanggung jawab sosial perusahaan merupakan kegiatan nirlaba yang berorientasi pada kegiatan sosial.
PT XL Axiata sebagai pemegang brand kartu seluler XL sadar bahwa sebuah perusahaan harus mempunyai tanggung jawab sosial. Untuk itu, semangat dan rasa optimis mengilhami XL untuk membangun bangsa dan lingkungan yang hebat dan tangguh.
Sebagai bagian dari perkembangan kehidupan ekonomi di Indonesia, XL memiliki kepercayaan bahwa Indonesia memiliki kekayaan dan potensi yang besar dalam hal kekayaan sumber daya alam dan sumber daya manusia.

Program Indonesia Berprestasi XL

Untuk mewujudkan tanggung jawab sosial perusahaan, PT XL Axiata memiliki komitmen untuk ikut berpartisipasi dan berkontribusi secara langsung dalam proses pembangunan masyarakat Indonesia. Sebagai bentuk dari Corporate Social Responsibility (CSR), PT XL Axiata mengadakan program yang bernama Indonesia Berprestasi.
Program Indonesia Berprestasi itu didesain dengan khusus sebagai program CSR yang menyeluruh. Untuk mendukung program tersebut, PT XL Axiata fokus untuk memberikan kontribusi terhadap empat pilar bangsa. Empat pilar bangsa yang menjadi fokus CSR XL ini antara lain sebagi berikut : ekonomi, pendidikan, seni budaya, dan lingkungan .

 

http://www.xl.co.id

http://www.google.com

Penulisan ilmiah/karya ilmiah adalah suatu argumentasi penalaran keilmuan yang ditulis secara logis, kronologis, sistematis dan merupakan hasil pemikiran dan ide-ide baru untuk menyelesaikan suatu masalah yang terkumpul berdasarkan pengalaman dan dibahas dengan berbagai teori sebagai rujukan .

Etika dalam penulisan karya tulis ilmiah :

Obyektif, (berdasarkan kondisi factual)

Up to date, (yang ditulis merupakan perkembangan yang paling akhir)

Rasional, (berfungsi sebagai wahana penyampaian kritik timbal-balik)

Reserved, (tidak overcliming, jujur, lugas dan tidak bermotif pribadi)

Efektif da Efisien, (tulisan sebagai alat komunikasi yang berdaya tarik tinggi)

http://www.slideshare.net/guest185ab1/dasar-dasar-penulisan-ilmiah

 

Ada 2 macam penelitian:
1. Penelitian Kuantitaif, yang mengacu pada context of justification, pada dasarnya menguji teori yang berkaitan dengan masalah penelitian melalui kerangka berfikir yang dirumuskan dalam hipotesis penelitian.
2. Penelitian Kualitatif, yang mengacu pada context of discovery, pada dasarnya mengharapkan penemuan sesuatu yang nantinya dapat diangkat menjadi hipotesis bagi penelitian selanjutnya.
http://www.scribd.com/doc/27487677/Penelitian-Ilmiah

 

MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA (SELEKSI TENAGA KERJA)

BAB I

Pendahuluan

1.1  Latar Belakang

Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan  kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini. Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.

Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.

Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.

Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut.

Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.

Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan  yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja  yang tinggi.

dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.

Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan  akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan  supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia

 

1.2       TUJUAN PENULISAN

Makalah ini dibuat agar mahasiswa dapat memahami dan mengerti dalam mata kuliah MANAJEMENT SUMBER DAYA MANUSIA dan dapat memberikan pengetahuan kepada kita sebagai pembaca serta mempelajari sebagai masalah yang kita bahas dalam manajement sumber daya manusia.

1.3       PERUMUSAN MASALAH

Adapun rumusan masalah yang kami bahas dalam makalah ini adalah apa itu pengertian seleksi, pendekatan dalam proses seleksi, serta apa saja teknik yang di pergunakan dalam penyeleksian

 

BAB II

LANDASAN TEORI

 

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Menurut A.F. Stoner

manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Edwin B. Flippo
ManajemenSumberDayaManusiaadalahperencanaan, pengorganisasian, pengarahandanpengawasankegiatan-kegiatanpengadaan, pengembangan, pemberiankompensasi, pengintegrasian, pemeliharaandanpelepasansumberdayamanusiaagar tercapaiberbagaitujuanindividu, organisasidanmasyarakat

2.2 Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

 

BAB III

PEMBAHASAN

SELEKSI TENAGA KERJA

3.1         Pengertian Seleksi

Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.

Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

 

2.         Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi

1.   Penawaran tenaga kerja

®     Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi ® dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.

2. Etika

®     Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran  yang tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.

3. Internal organisasi

®     Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.

 

 

 

4. Kesamaan Kesempatan

®     ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar belakang sosial. Dengan kata lain ada pok minoritas dengan  keterbatasan-keterbatasan.

 

3.   Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

  1. Terima surat lamaran
  2. Ujian
  3. Wawancara
  4. Chee latar belakang dan surat referensi
  5. Evaluasi kesehatan
  6. Wawancara kedua dengan atasan langsung
  7. Keputusan atas lamaran

 

Proses seleksi

  1. Test Psiko/kepribadian
  2. Test pengetahuan
  3. Test pelaksanaan pekerjaan.

 

 

4.         Dasar Kebijakan

Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.

Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian, pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.

 

5.         Pendekatan dalam Proses Seleksi

Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:

a.   Pendekatan succesive hurdles

sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.

b.   Pendekatan compensantory

pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.

 

6.         Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi..

 

 

a. Keahlian

Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:

  1. Technical skill,

Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.

2.   Human skill,

Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa   orang bawahan.

 

3.   Conceptual skill,

Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan     puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas   untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Pengalaman

Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.

c. Usia

Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa.  Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.

d.   Jenis kelamin

Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.

e. Pendidikan

Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.

f. Kondisi fisik

Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.

g. Tampang

Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.

h.  Bakat

Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.

 

 

i. Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.

J. Karakter

Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

 

7. Cara Mengadakan Seleksi

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.

a. Seleksi ilmiah

Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:

  1. Surat lamaran,
  2. Ijazah sekolah dan daftar nilai,
  3. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
  4. Wawancara langsung, dan
  5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

b. Seleksi non ilmiah

Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:

  1. Bentuk tulisan dalam lamaran,
  2. Cara berbicara dalam wawancara, dan
  3. Tampang atau penampilan.

 

8.         Teknik Seleksi

a. Teknik seleksi menggunakan interview

Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses  seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.

  1. Subyektivitas pewawancara,
  2. Cara mengajukan pertanyaan,
  3. Pengaruh halo.

Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:

  1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
  2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
  3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik menginterview.
  4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.

 

 

b.   Teknik seleksi menggunakan assessment center

Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.

Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.

 

 

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1       KESIMPULAN

Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.

Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman, Usia, Jenis kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat, Temperamen, dan Karakter.

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.

a.   Seleksi ilmiah,

b.   Seleksi non ilmiah.

Ada dua cara dalam teknik seleksi, yaitu:

a.   Teknik seleksi menggunakan interview,

b.   Teknik seleksi menggunakan assessment center.

B.        SARAN

Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

 

DAFTAR PUSTAKA

http://tarig19.wordpress.com/2008/09/17/manajemen-sdm/seleksi tenaga kerja/

http://www.wikimedia.or.id/page.php?lang=id&menu=news_view&news_id=78

http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia

http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm

 

 

 

 

 

Penulisan ilmiah/karya ilmiah adalah suatu argumentasi penalaran keilmuan yang ditulis secara logis, kronologis, sistematis dan merupakan hasil pemikiran dan ide-ide baru untuk menyelesaikan suatu masalah yang terkumpul berdasarkan pengalaman dan dibahas dengan berbagai teori sebagai rujukan .

Etika dalam penulisan karya tulis ilmiah :

Obyektif, (berdasarkan kondisi factual)

Up to date, (yang ditulis merupakan perkembangan yang paling akhir)

Rasional, (berfungsi sebagai wahana penyampaian kritik timbal-balik)

Reserved, (tidak overcliming, jujur, lugas dan tidak bermotif pribadi)

Efektif da Efisien, (tulisan sebagai alat komunikasi yang berdaya tarik tinggi)

http://www.slideshare.net/guest185ab1/dasar-dasar-penulisan-ilmiah

 

Ada 2 macam penelitian:
1. Penelitian Kuantitaif, yang mengacu pada context of justification, pada dasarnya menguji teori yang berkaitan dengan masalah penelitian melalui kerangka berfikir yang dirumuskan dalam hipotesis penelitian.
2. Penelitian Kualitatif, yang mengacu pada context of discovery, pada dasarnya mengharapkan penemuan sesuatu yang nantinya dapat diangkat menjadi hipotesis bagi penelitian selanjutnya.
http://www.scribd.com/doc/27487677/Penelitian-Ilmiah

 

MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA (SELEKSI TENAGA KERJA)

BAB I

Pendahuluan

1.1  Latar Belakang

Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan  kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini. Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.

Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.

Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.

Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut.

Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.

Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan  yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja  yang tinggi.

dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.

Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan  akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan  supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia

 

1.2       TUJUAN PENULISAN

Makalah ini dibuat agar mahasiswa dapat memahami dan mengerti dalam mata kuliah MANAJEMENT SUMBER DAYA MANUSIA dan dapat memberikan pengetahuan kepada kita sebagai pembaca serta mempelajari sebagai masalah yang kita bahas dalam manajement sumber daya manusia.

1.3       PERUMUSAN MASALAH

Adapun rumusan masalah yang kami bahas dalam makalah ini adalah apa itu pengertian seleksi, pendekatan dalam proses seleksi, serta apa saja teknik yang di pergunakan dalam penyeleksian

 

BAB II

LANDASAN TEORI

 

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Menurut A.F. Stoner

manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Edwin B. Flippo
ManajemenSumberDayaManusiaadalahperencanaan, pengorganisasian, pengarahandanpengawasankegiatan-kegiatanpengadaan, pengembangan, pemberiankompensasi, pengintegrasian, pemeliharaandanpelepasansumberdayamanusiaagar tercapaiberbagaitujuanindividu, organisasidanmasyarakat

2.2 Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

 

BAB III

PEMBAHASAN

SELEKSI TENAGA KERJA

3.1         Pengertian Seleksi

Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.

Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

 

2.         Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi

1.   Penawaran tenaga kerja

®     Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi ® dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.

2. Etika

®     Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran  yang tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.

3. Internal organisasi

®     Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.

 

 

 

4. Kesamaan Kesempatan

®     ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar belakang sosial. Dengan kata lain ada pok minoritas dengan  keterbatasan-keterbatasan.

 

3.   Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

  1. Terima surat lamaran
  2. Ujian
  3. Wawancara
  4. Chee latar belakang dan surat referensi
  5. Evaluasi kesehatan
  6. Wawancara kedua dengan atasan langsung
  7. Keputusan atas lamaran

 

Proses seleksi

  1. Test Psiko/kepribadian
  2. Test pengetahuan
  3. Test pelaksanaan pekerjaan.

 

 

4.         Dasar Kebijakan

Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.

Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian, pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.

 

5.         Pendekatan dalam Proses Seleksi

Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:

a.   Pendekatan succesive hurdles

sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.

b.   Pendekatan compensantory

pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.

 

6.         Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi..

 

 

a. Keahlian

Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:

  1. Technical skill,

Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.

2.   Human skill,

Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa   orang bawahan.

 

3.   Conceptual skill,

Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan     puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas   untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Pengalaman

Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.

c. Usia

Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa.  Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.

d.   Jenis kelamin

Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.

e. Pendidikan

Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.

f. Kondisi fisik

Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.

g. Tampang

Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.

h.  Bakat

Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.

 

 

i. Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.

J. Karakter

Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

 

7. Cara Mengadakan Seleksi

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.

a. Seleksi ilmiah

Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:

  1. Surat lamaran,
  2. Ijazah sekolah dan daftar nilai,
  3. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
  4. Wawancara langsung, dan
  5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

b. Seleksi non ilmiah

Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:

  1. Bentuk tulisan dalam lamaran,
  2. Cara berbicara dalam wawancara, dan
  3. Tampang atau penampilan.

 

8.         Teknik Seleksi

a. Teknik seleksi menggunakan interview

Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses  seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.

  1. Subyektivitas pewawancara,
  2. Cara mengajukan pertanyaan,
  3. Pengaruh halo.

Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:

  1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
  2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
  3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik menginterview.
  4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.

 

 

b.   Teknik seleksi menggunakan assessment center

Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.

Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.

 

 

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1       KESIMPULAN

Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.

Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman, Usia, Jenis kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat, Temperamen, dan Karakter.

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.

a.   Seleksi ilmiah,

b.   Seleksi non ilmiah.

Ada dua cara dalam teknik seleksi, yaitu:

a.   Teknik seleksi menggunakan interview,

b.   Teknik seleksi menggunakan assessment center.

B.        SARAN

Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

 

DAFTAR PUSTAKA

http://tarig19.wordpress.com/2008/09/17/manajemen-sdm/seleksi tenaga kerja/

http://www.wikimedia.or.id/page.php?lang=id&menu=news_view&news_id=78

http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia

http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm

 

 

 

 

 

 

Nama : Denny Winsy Prasetyo

Kelas : 3ea05

Jurusan : Manajemen

Npm : 11209411

Fakultas : Ekonomi

Jenis kelamin : laki – laki

TTL: Jakarta, 30 agustus 1990

Status : Belum kawin

Email : dneeprasetyo@yahoo.com

Pendidikan : 2003 SDN Mekar Jaya 14

2006 SMP Yapemri Depok 2 timur   

2009 SMA Yapemri Depok 2 timur

 

Penalaran adalah proses berpikir yang bertolak dari pengamatan indera (pengamatan empirik) yang menghasilkan sejumlah konsep dan pengertian. Berdasarkan pengamatan yang sejenis juga akan terbentuk proposisi – proposisi yang sejenis, berdasarkan sejumlah proposisi yang diketahui atau dianggap benar, orang menyimpulkan sebuah proposisi baru yang sebelumnya tidak diketahui. Proses inilah yang disebut menalar.

Dalam penalaran, proposisi yang dijadikan dasar penyimpulan disebut dengan premis dan hasil kesimpulannya disebut dengan konklusi .

Hal – hal yang berhubungan pada penalaran itu seperti proses pemikiran manusia bagaimana jika mereka berfikir dengan singkat dan jelasnya mereka dapat memberikan kepastian yang terletak di akhir pemikiran ataupun langsung menyampaikan pesan secara singkat dan jelas.

 Contoh penalaran numeric (Angka)
Dalam tes penalaran numerik, Anda diminta untuk menjawab pertanyaan dengan menggunakan fakta dan angka yang disajikan dalam tabel statistik. Dalam tiap pertanyaan Anda biasanya diberi sejumlah pilihan jawaban. Satu, dan hanya satu, dari pilihan yang ada adalah benar dalam tiap kasus. Bila perlu, gunakan kertas buram dan/atau kalkulator. Namun, perlu diketahui bahwa menggunakan kalkulator mungkin tidak diperbolehkan dalam semua tes. Untuk tiap pertanyaan di bawah ini, klik tombol yang sesuai untuk memilih jawaban. Anda akan diberi tahu apakah jawaban Anda benar atau tidak.

Sumber

http://id.wikipedia.org/wiki/Penalaran
http://www.shldirect.com/in/inductive_reasoning.html

 

Induksi adalah pengambilan kesimpulan secara umum dengan berdasarkan pengetahuan yang diperoleh dari fakta-fakta khusus.

Hal – hal yang berhubungan dengan induksi/induktif
Metode berpikir induktif adalah metode yang digunakan dalam berpikir dengan bertolak dari hal-hal khusus ke umum.
Hukum yang disimpulkan difenomena yang diselidiki berlaku bagi fenomena sejenis yang belum diteliti.
Generalisasi adalah bentuk dari metode berpikir induktif.

Contoh

Es ini dingin. (atau: Semua es yang pernah kusentuh dingin.)

Bola biliar bergerak ketika didorong tongkat. (atau: Dari seratus bola biliar yang didorong tongkat, semuanya bergerak.)

Sumber

http://id.wikipedia.org/wiki/Pembuktian_melalui_induksi

http://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100319050011AAtIXXm

 

 Deduksi adalah pengambilan kesimpulan untuk suatu atau beberapa kasus khusus yang didasarkan kepada suatu fakta umum.

Hal – hal yang berhubungan dengan deduksi/deduktif.
Metode berpikir deduktif adalah metode berpikir yang menerapkan hal-hal yang umum terlebih dahulu untuk seterusnya dihubungkan dalam bagian-bagiannya yang khusus.
Contoh: Masyarakat Indonesia konsumtif (umum) dikarenakan adanya perubahan arti sebuah kesuksesan (khusus) dan kegiatan imitasi (khusus) dari media-media hiburan yang menampilkan gaya hidup konsumtif sebagai prestasi sosial dan penanda status sosial.

Contoh

Ngatiyem adalah manusia

Semua manusia berakal budi

Premis:

Jarak Jakarta-Surabaya kurang dari 750 km, atau antara 750 dan 1500 km, atau lebih besar dari 1500 km. Jarak Jakarta-Surabaya tidak lebih besar dari 1500 km. Kesimpulan  Maka jarak Jakarta-Surabaya antara 750 km sampai 1500 km

Sumber

http://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100319050011AAtIXXm

staff.ui.ac.id/internal/…/Deductive

 

 

Nama : Denny Winsy Prasetyo

Kelas : 3ea05

Jurusan : Manajemen

Npm : 11209411

Fakultas : Ekonomi

Jenis kelamin : laki – laki

TTL: Jakarta, 30 agustus 1990

Status : Belum kawin

Email : dneeprasetyo@yahoo.com

Pendidikan : 2003 SDN Mekar Jaya 14

2006 SMP Yapemri Depok 2 timur   

2009 SMA Yapemri Depok 2 timur

 

Penalaran adalah proses berpikir yang bertolak dari pengamatan indera (pengamatan empirik) yang menghasilkan sejumlah konsep dan pengertian. Berdasarkan pengamatan yang sejenis juga akan terbentuk proposisi – proposisi yang sejenis, berdasarkan sejumlah proposisi yang diketahui atau dianggap benar, orang menyimpulkan sebuah proposisi baru yang sebelumnya tidak diketahui. Proses inilah yang disebut menalar.

Dalam penalaran, proposisi yang dijadikan dasar penyimpulan disebut dengan premis dan hasil kesimpulannya disebut dengan konklusi .

Hal – hal yang berhubungan pada penalaran itu seperti proses pemikiran manusia bagaimana jika mereka berfikir dengan singkat dan jelasnya mereka dapat memberikan kepastian yang terletak di akhir pemikiran ataupun langsung menyampaikan pesan secara singkat dan jelas.

 Contoh penalaran numeric (Angka)
Dalam tes penalaran numerik, Anda diminta untuk menjawab pertanyaan dengan menggunakan fakta dan angka yang disajikan dalam tabel statistik. Dalam tiap pertanyaan Anda biasanya diberi sejumlah pilihan jawaban. Satu, dan hanya satu, dari pilihan yang ada adalah benar dalam tiap kasus. Bila perlu, gunakan kertas buram dan/atau kalkulator. Namun, perlu diketahui bahwa menggunakan kalkulator mungkin tidak diperbolehkan dalam semua tes. Untuk tiap pertanyaan di bawah ini, klik tombol yang sesuai untuk memilih jawaban. Anda akan diberi tahu apakah jawaban Anda benar atau tidak.

Sumber

http://id.wikipedia.org/wiki/Penalaran
http://www.shldirect.com/in/inductive_reasoning.html

 

Induksi adalah pengambilan kesimpulan secara umum dengan berdasarkan pengetahuan yang diperoleh dari fakta-fakta khusus.

Hal – hal yang berhubungan dengan induksi/induktif
Metode berpikir induktif adalah metode yang digunakan dalam berpikir dengan bertolak dari hal-hal khusus ke umum.
Hukum yang disimpulkan difenomena yang diselidiki berlaku bagi fenomena sejenis yang belum diteliti.
Generalisasi adalah bentuk dari metode berpikir induktif.

Contoh

Es ini dingin. (atau: Semua es yang pernah kusentuh dingin.)

Bola biliar bergerak ketika didorong tongkat. (atau: Dari seratus bola biliar yang didorong tongkat, semuanya bergerak.)

Sumber

http://id.wikipedia.org/wiki/Pembuktian_melalui_induksi

http://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100319050011AAtIXXm

 

 Deduksi adalah pengambilan kesimpulan untuk suatu atau beberapa kasus khusus yang didasarkan kepada suatu fakta umum.

Hal – hal yang berhubungan dengan deduksi/deduktif.
Metode berpikir deduktif adalah metode berpikir yang menerapkan hal-hal yang umum terlebih dahulu untuk seterusnya dihubungkan dalam bagian-bagiannya yang khusus.
Contoh: Masyarakat Indonesia konsumtif (umum) dikarenakan adanya perubahan arti sebuah kesuksesan (khusus) dan kegiatan imitasi (khusus) dari media-media hiburan yang menampilkan gaya hidup konsumtif sebagai prestasi sosial dan penanda status sosial.

Contoh

Ngatiyem adalah manusia

Semua manusia berakal budi

Premis:

Jarak Jakarta-Surabaya kurang dari 750 km, atau antara 750 dan 1500 km, atau lebih besar dari 1500 km. Jarak Jakarta-Surabaya tidak lebih besar dari 1500 km. Kesimpulan  Maka jarak Jakarta-Surabaya antara 750 km sampai 1500 km

Sumber

http://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100319050011AAtIXXm

staff.ui.ac.id/internal/…/Deductive